Como demitir um funcionário de forma ética? Veja 5 orientações!

Sabemos que uma carreira é feita de ciclos. Da mesma forma que a empresa pode contratar com frequência, também há momentos em que é preciso realizar o desligamento pelos mais diversos motivos. Porém, é essencial que a equipe saiba como demitir um funcionário, uma vez que esse é um processo mais complexo e que vai impactar a vida profissional da pessoa envolvida.

 

Inclusive, a imagem da empresa depende de como essa etapa é conduzida. De acordo com uma pesquisa do Glassdor, a experiência de como as pessoas foram tratadas na saída é um dos fatores decisivos para 65% de colaboradores quando avaliam uma organização. Nesse mesmo levantamento, constatou-se que, para mais de 70% dos entrevistados, entender e identificar como a empresa trata uma saída é um dos motivos que levam os candidatos a seguirem ou não em um processo seletivo.

 

Por essa razão, elaboramos este material para que você tire suas dúvidas sobre o tema, baseado na entrevista de Alexandra Martins, gerente executiva de RH. Continue a leitura e saiba mais!

 

O que é uma demissão humanizada?

 

Quando falamos em demissão de forma ética, estamos trazendo para debate o conceito de demissão humanizada. Seja qual for o processo ou etapa de trabalho em uma empresa, quando mencionamos sobre algo ser "humanizado" estamos nos referindo à necessidade de colocar o ser humano em primeiro lugar.

 

Se a empresa, por exemplo, conta com algum valor que seja voltado para pessoas ou que menciona a respeito, é importante que ele seja levado em consideração durante qualquer processo executado com a sociedade e com os colaboradores — inclusive, este último não pode ser considerado apenas enquanto ainda faz parte do quadro de profissionais. É preciso que haja humanização também no desligamento.

 

Alexandra afirma que a ética deve ser utilizada em qualquer etapa de uma empresa. "Na demissão, quando há falta dela, existem riscos de efeitos colaterais, como processos trabalhistas ou até mesmo causar problemas psicológicos à pessoa que está sendo demitida", destaca.

 

Quais são os principais erros na hora do desligamento?

 

Um dos principais equívocos no momento de realizar um desligamento é a falta de empatia. Não se colocar no lugar da pessoa desligada pode fazer com que essa etapa não seja humanizada e ética. Ao fazer a demissão, deve-se sempre levar em consideração que quem está ali é uma pessoa, que tem sentimentos e que ficará abalada inicialmente com a notícia.

 

No entanto, quando esse processo é feito de forma séria e próxima, é concluído sem desgastes para ambas as partes. A seguir, selecionamos ainda alguns outros erros que não podem ser cometidos durante um desligamento.

 

Falta de clareza dos motivos que levaram a essa decisão

 

A decisão de um desligamento não é tomada da noite para o dia. Ela é resultado de um processo de análise (que deve ser continuamente comunicada ao profissional). Entenda: para que a demissão seja ética e humanizada, não basta apenas ter empatia no dia que a decisão foi comunicada ao colaborador.

 

É importante que a pessoa tenha clareza de que precisava se desenvolver em alguns pontos e ter tido o apoio de sua liderança para esse crescimento. Nesse sentido, é essencial que a empresa conte com avaliações periódicas (avaliação de desempenho em mais de um ciclo por ano, por exemplo), one-on-ones (reuniões periódicas entre lideranças e liderados) e uma cultura de feedback.

 

 

Falta de convicção na decisão

 

Na avaliação de desempenho, existe a possibilidade de identificar competências que precisam ser trabalhadas. Nas one-on-ones, as lideranças trarão esse feedback e auxiliarão seus liderados com um plano de desenvolvimento individual, no qual vai constar ações específicas para o desenvolvimento daquela pessoa.

 

Segundo Alexandra, se não houver progresso nessa etapa, mesmo com contínuos feedbacks por parte do gestor, esses pontos devem ser trazidos no momento do desligamento, agregando mais convicção para essa conversa.

 

Caso a demissão não tenha sido por performance (por conflitos, por exemplo), a gestão deve ter claro os pontos que levaram a essa decisão, de modo que haja transparência e nenhuma dúvida do liderado sobre aquele processo.

 

Falta de planejamento para o momento da decisão

 

Assim como em qualquer outra reunião importante realizada na empresa, é preciso que a pessoa que fará o comunicado tenha um bom planejamento para esse momento, faça um FAQ sobre as possíveis dúvidas (e saiba responder a todas elas) e siga uma linha de raciocínio para essa conversa.

 

Também é preciso conhecer o perfil do colaborador. Alguém mais sensível, por exemplo, exige um cuidado maior no momento de se comunicar. Mas também existem aqueles mais objetivos ou profissionais que estejam passando por alguma questão pessoal relevante. Tudo isso deve ser considerado!

 

Como demitir um funcionário de forma ética?

 

A seguir, selecionamos algumas das principais práticas que devem ser consideradas para demitir um funcionário de forma ética, de acordo com Alexandra Martins. Confira!

 

1. Respeite a individualidade da pessoa

 

Como abordamos, cada pessoa deve reagir ao comunicado de desligamento de forma distinta. Por essa razão, é essencial que a liderança entenda a individualidade daquele liderado e leve suas características em consideração no momento que for trazer a decisão.

 

Se no negócio há controle dos feedbacks recebidos pelo profissional e de todas as conversas realizadas entre liderança e liderado, é importante fazer essa consulta para identificar com mais precisão como deve ser o teor dessa conversa.

 

2. Deixe o motivo do desligamento claro

 

O motivo do desligamento deve estar claro para a gestão no momento do comunicado. Exemplo: suponhamos que a demissão será por performance. É importante que a liderança faça um retrospecto de toda a jornada do colaborador: identifique as competências apontadas na avaliação que precisariam ser desenvolvidas e volte aos planos de ação traçados no PDI e todos os feedbacks oferecidos ao longo dessa trajetória.

 

Tudo isso deve ser trazido ao profissional, pois contribuirá com um processo mais transparente e servirá como aprendizado para aquele que encerra o seu ciclo.

 

3. Proponha uma agenda livre

 

É comum que a pessoa tenha muitas dúvidas sobre o processo de desligamento, sobre os motivos que levaram a essa decisão e até mesmo questões burocráticas (normalmente resolvidas depois, mas que sempre aparecem durante essa conversa).

 

Portanto, é preciso que a gestão tenha a agenda livre, com o intuito de que todas as etapas sejam concluídas sem pressa e que não haja interrupções.

 

4. Dê oportunidade para que a pessoa escolha se quer se despedir ou não de colegas

 

De acordo com Alexandra Martins, isso vai depender de cada empresa: "enquanto algumas optam por pagar o aviso prévio devido à segurança da informação, outras permitem que a pessoa execute-o", aponta. Em ambos os casos, a decisão de se despedir ou não dos colegas deve ser do próprio colaborador.

 

5. Reconheça o colaborador

 

Reconhecimento deve ser importante em qualquer etapa da jornada do profissional. No desligamento, é preciso levar em consideração que aquela pessoa, em algum momento, foi importante para a empresa. Por essa razão, reconheça o trabalho prestado, relembre algumas vitórias da pessoa e deixe claro que as suas conquistas não foram esquecidas.

 

Outros cuidados

 

Além de todas essas dicas, alguns outros cuidados devem ser tomados no momento de fazer o desligamento, como:

 

• prever antecipadamente como será a devolução de ferramentas, crachá e bloqueio de acessos ao sistema;
• cuidar dos arquivos que devem ser resgatados;
• prever o processo de recolha dos itens pessoais;
• em alguns casos, contar com alguém que possa acompanhar a pessoa até o carro ou mesmo em casa.

 

 

Quais são os benefícios de contar com uma demissão humanizada para a empresa?

 

Contar com o processo de desligamento humanizado traz alguns benefícios para a empresa e também para o colaborador. Confira quais são eles!

 

Fortalece o clima organizacional positivo

 

Clima organizacional é a percepção de profissionais em relação às políticas e práticas da empresa. É preciso levar em consideração que, caso o desligamento não seja ético e empático, esse colaborador tem a oportunidade de utilizar portais próprios e redes sociais com o intuito de trazer a sua experiência.

 

Isso, certamente, será de conhecimento das outras pessoas que ainda fazem parte de seu quadro de profissionais. Logo, a percepção que elas terão das práticas será negativa, o que impacta em um clima ruim. Dessa forma, a produtividade pode ser reduzida, além de aumentarem os riscos da taxa de desligamento voluntário (quando o próprio profissional solicita) aumentarem, impactando na retenção.

 

Melhora a imagem no mercado

 

A imagem da empresa deve ser positiva internamente e também externamente. Como tivemos a oportunidade de perceber na pesquisa feita pela Glassdor, uma empresa que não realiza um processo de desligamento humanizado pode deixar de atrair talentos qualificados. Ao identificarem depoimentos de pessoas insatisfeitas com esse momento, existem os riscos de haver receio por parte do profissional de prosseguir com a proposta.

 

Conta com novos advogados da marca

 

Quando um ex-colaborador passa por um processo de desligamento mais empático, as chances dele se tornar advogado da marca aumentam consideravelmente. Ele vai valorizar a conduta tomada pela organização, o que reduz desgastes para a empresa de forma geral: tanto relacionadas a processos trabalhistas quanto no que diz respeito a comentários depreciativos nas redes sociais e com colegas do mesmo segmento.

 

Permite que o colaborador vivencie esse momento de forma mais leve

 

Quando o desligamento é feito de forma humanizada, Alexandra destaca que "há a oportunidade de o colaborador passar por esse processo de forma mais leve, sem danos à sua saúde mental". Existem empresas, inclusive, que oferecem consultorias gratuitas para atualizar o currículo e para instruir sobre boas práticas do mercado em relação a processos seletivos.

 

Deve-se levar em conta que, muitas vezes, aquela pessoa está em um mesmo cargo por um longo período. Sendo assim, ela não está mais por dentro do que seria considerado positivo em uma entrevista, de quais são os cuidados com um currículo, entre outros pontos. A empresa pode oferecer um apoio para que a recolocação seja mais rápida.

 

Gera menos sofrimento ao profissional

 

Consequentemente, todo o processo feito de forma mais humanizada gera menos sofrimento, o que contribui para que ele tenha mais tranquilidade e bem-estar no momento de buscar por outras oportunidades.

 

Por que fazer o anúncio pessoalmente?

 

A gerente executiva de RH destaca que é "essencial que o anúncio seja feito pessoalmente, com exceção para situações muito adversas." Quando essa decisão é tomada, há mais respeito ao profissional desligado e contribui para que haja uma melhor assimilação do que está acontecendo. Além disso, há a possibilidade de preparar o ambiente adequado para essa finalidade.

 

Se isso é feito de forma remota, impede que a gestão possa identificar, por exemplo, expressões corporais. Além disso, não há como garantir que a pessoa esteja sozinha em uma sala fechada e à vontade para se expressar. Deve-se destacar, ainda, que esse não é um momento para feedbacks por parte da empresa.

 

Como abordado, eles deveriam ter ocorrido ao longo da jornada do colaborador, de modo que oferecesse oportunidade de melhorias àquela pessoa. É interessante ter em mente alguns outros pontos importantes de um desligamento. Veja!

 

Carta de demissão

 

Na carta de demissão, é preciso constar as seguintes informações:

 

• se o aviso prévio será indenizado ou trabalhado;
• qual será o último dia de trabalho;
• data, horário e local dos próximos compromissos — exame médico demissional, homologação da rescisão, entrega de ferramentas, baixa na carteira de trabalho etc.
• como funcionará o plano de saúde e até quando pode ser utilizado;
• informações de contato da pessoa responsável dos Recursos Humanos, de modo que possa tirar dúvidas sempre que necessário.

 

Carta de referência

 

A empresa pode fornecer ao colaborador uma carta de referência, cujas informações são:

 

• nome completo do profissional;
• CPF ou RG;
• cargo que ocupou e por qual período;
• nome da empresa;
• nome e cargo da pessoa que está emitindo a carta de referência;
• registro de que não há nada que desabone a conduta do profissional.

 

Direitos da pessoa desligada

 

Por fim, é essencial que a empresa explique com clareza os direitos da pessoa desligada. Isso contribui para que não gere ruídos desnecessários, além de transmitir a intenção de transparência e honestidade da organização.

 

Neste conteúdo, você pôde conferir como demitir um funcionário com ética e de forma humanizada. Como vimos, contar com um planejamento é essencial para que a empresa possa fazer essa comunicação de maneira preparada e também garantindo que todas as dúvidas do colaborador sejam sanadas.

 

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