Onde as empresas estão errando nos treinamentos das pessoas?

A maioria dos treinamentos hoje em dia é inapropriada, ineficiente, sem propósito. Além, de falha. Essa constatação, desanimadora, é verdade, faz parte de um estudo que constantemente é conduzido por especialistas do mundo todo, analisando os processos de aprendizado que as organizações proporcionam para seus colaboradores. Mas por que temos esse cenário?

 

Vamos a alguns dados sempre importantes para reforçar a tese do que temos visto:

 

No ano passado, estima-se que foram investidos US$ 400 bilhões em treinamentos no mundo, mas será que o retorno foi positivo? Será que valeu o investimento?

 

Se consideramos os dados abaixo, fica a sensação de que nem de longe o investimento trouxe retornos consistentes às organizações. Em pesquisas realizadas por empresas como a McKinsey vemos dados alarmantes:

 

• 70% dos colaboradores dizem que os treinamentos que receberam tinham pouco a ver com o que faziam;
• 75% da liderança das 50 maiores organizações pesquisadas considerou os treinamentos de suas empresas insatisfatórios;
• 12% apenas aplicavam os conceitos aprendidos no seu dia a dia;
• 25% acreditavam que os treinamentos estavam diretamente ligados a melhora de performance.

Mas por que se investe tanto e ainda temos essas lacunas enormes abertas? Por que os treinamentos não são efetivos em aumentar significativamente a performance das pessoas e consequentemente das empresas?

 

O presente e o futuro próximo indicam que o processo de desenvolvimento de pessoas precisa ser um organismo vivo, passando por uma hiper personalização, e não mais técnicas prontas aplicáveis a todos. Urge criar mecanismos de medição de performance de resultados do negócio, aliados aos processos de aprendizados constantes, e não mais em apenas horas/treinamento.

 

Estamos submetendo nossos colaboradores de forma equivocada ao aprendizado, fazendo eles se adaptarem aos calendários de treinamento e desenvolvimento das empresas, em vez de buscarmos avaliar as lacunas de cada liderança e de seus times às necessidades imediatas dos negócios que eles gerenciam.

 

Estamos aprendendo de forma errada e fora do tempo. Naturalmente, o ser humano aprende porque precisa aprender. E, quando se vê incapaz de executar alguma tarefa, busca o conhecimento. Ou seja, são as situações da vida real ou os desafios que elas nos apresentam que fortalecem o foco e a determinação em aprender.

 

Esquecemos quase 95% do que aprendemos em apenas 1 mês se não tivermos revisões do aprendizado, se não as aplicamos constantemente, segundo dados da curva do esquecimento de Ebbinghaus, tema de um dos meus posts por aqui. Ou seja, criamos algo que desafia a nossa própria biologia.

 

 

O que precisa mudar?

 

Assim como o processo de experiência do cliente, 100% dos colaboradores são clientes e 100% dos clientes são pessoas, portanto, não há como dissociar ambos. Os treinamentos devem passar por uma hiperpersonalização, com as empresas prestadoras de serviço sendo cada vez mais capazes de fazer diagnósticos amplos e precisos. E mais, conectar métricas de pessoas nos treinamentos à métricas on-time do negócio.

 

A aplicação de conteúdos e simulações de situações reais trazidas pelos próprios colaboradores aos workshops poderá esmiuçar o problema, promover caminhos e alternativas de soluções, além de se mostrar uma metodologia mais atual, que respeita a biologia humana e traz resultados no curto prazo. Ciclos de feedback mais curtos e suporte on-time, com uso de ferramentas de tecnologia, chat bots, aplicativos de colaboração, garantem e reforçam a assimilação e aplicação dos conteúdos aprendidos.

 

Uma organização educativa, que treina e suporta seus colaboradores a serem melhores pessoas, não se constrói da noite para o dia. O sucesso virá das iniciativas cuidadosamente cultivadas e cuidadas, da consistência e do comprometimento, mas, principalmente, da busca em sair do comum, se afastar das agendas prontas do calendário atual de treinamentos e de se consolidar como uma organização-escola, que entende que a performance só virá com experiência do colaborador, adesão à cultura e uma boa dose de felicidade corporativa.

 

*Artigo de Fabio Aloi, sócio-diretor da ONE Friedman publicado em Mercado&Consumo